Como parte del ciclo de Talleres de Apoyo a la Empleabilidad organizado por la Dirección de Egresados y Empleabilidad, estudiantes de último año y recién titulados, fueron parte de una sesión enfocada en la entrevista laboral.

Para eso, Bruno Carrasco, psicólogo organizacional, experto en desarrollo profesional, Diplomado en Gestión del Cambio e Innovación Organizacional de la Universidad de Chile y Director de la Consultora Valores y Personas, entregó una orientación para enfrentar una entrevista laboral que marque la diferencia, informando cuáles son las preguntas más frecuentes, cómo hablar de nuestras fortalezas y debilidades, experiencias previas o lagunas laborales.

Como tema inicial, Carrasco explicó cómo se busca trabajo actualmente. En ese sentido aseguró que destacan los portales de empleo, el research personal, las redes de contacto, las llamadas telefónicas y las redes sociales: “El número uno en efectividad son las redes de contacto, esto porque las empresas, antes de publicar un cargo en los medios comunes, el 88% hace una búsqueda de personas que tienen alguna relación con la organización, ya sea directa o indirecta”.

Sobre los tipos de entrevistas, el psicólogo destacó la denominada “de eventos conductuales”, las cuales tienen como característica las preguntas abiertas donde se puede ver si la persona tiene habilidad en resolución de problemas y trabajo en equipo.

“Son preguntas del tipo ¿Qué sucedió? ¿Cuál era su papel? ¿Qué resultados se observaron? Con el fin de apelar a la memoria del entrevistado, generando el flashback necesario sobre las competencias, habilidades y experiencia de dicha persona. Las preguntas abiertas nos permiten saber si la persona está mintiendo sobre sus capacidades”, explicó.

¿Cómo desempeñarse bien en una entrevista?

“Las buenas entrevistas son una habilidad que hay que desarrollar y trabajar. Las claves son tener un perfil muy bien definido y una entrevista bien desarrollada”, comenzó explicando Carrasco sobre este punto.

En ese sentido dio ejemplos de preguntas clásicas que se realizan,   explicando que “son para conocer la capacidad de definición de la persona. Por ejemplo, qué fortalezas considera que posee, qué aspectos mejoraría, cómo se ve en los próximos tres años. Si el candidato no sabe definirse bien, tiene muchas posibilidades de no seguir avanzando”.

La dinámica de las entrevistas grupales también se trató durante la jornada. Con respecto a esta forma, el expositor afirmó que “se debe pensar en el modo de actuar que desearía la empresa, se valora el trabajo en equipo. Hay que actuar con normalidad y naturalidad; no hay que interrumpir a los demás ni hacer un monólogo, pues se valora también que sepan escuchar”.